Juli 2016 – Karriere und Vision

So manche Coachees kommen ins Coaching, um für Ihren nächsten „Karriere-Schritt“ sich zu rüsten. Oft legen auch diese Kunden und Kundinnen schon Ideen für Jobs vor oder wurden angefragt, ob sie einen neuen Job annehmen wollen.

Die Entscheidung, nehme ich den oder jenen Job bzw. verlasse ich meine derzeitige Firma für ein neues Angebot, reicht zu kurz. Da stehen Einzeldinge wie mehr Gehalt, Bekannten in der neuen Firma, kurze Anfahrtszeit zur Arbeit usw. im Vordergrund.

Was fehlt ist eine persönliche Orientierung, wo ich bspw. als Person in 5 Jahren beruflich stehen will. Welche Indikatoren spielen bspw. 2021  eine Rolle, dass ich mich am Arbeitsplatz ausreichend mit meinen Kenntnissen gefordert und wohl fühle?

Kaum eine Person entscheidet einen neuen Arbeitsplatz um ihn ein Jahr später wieder zu verlassen – wenn dies nicht zwanghaft bzw. not-wendig passiert. Normalerweise suchen die meisten Coachees – im mehrheitlichen Alter von 40 Jahren plus, minus – einen neuen Arbeitsplatz den sie längere Zeit, ev. bis zu ihrer Pensionierung behalten können.

Auch wenn dies in unserer heutigen Zeit immer mehr in Richtung „mehrere Beruf  im Leben“ geht, ist die Vision als Basis zur Findung eines passenden Arbeitsplatzes Kern im Karriere-Coaching.

Wie erlebst Du Coachees in dieser Hinsicht?

Welche Zeithorizonte bringen Coachees von vornherein ein? (Vorausdenken können)

Wieviel Druck bringen Coachees zur Job-Veränderung ins Coaching mit?

Gerne nehme ich Reaktionen und Diskussionen zu diesem Thema auf

 

 

 

Juni 2016 – Entwicklung oder Adaption?

In den letzten zehn Jahren der Verbreitung von Coaching kam die Frage von betriebsinternen Coachings auf. Große Firmen und ihre Vertreter/innen wollten Coaching nicht als Problemstellung, Zielsetzung oder Fragestellung des Kunden Coachee sehen, sondern als Reparaturprogramm und Adaption an Bedürfnisse des Unternehmens.

Die ursprüngliche Ausgangssituation von Coaching in den 80er Jahren der USA, wo Coaching bei Führungskräften entstand, war die Begleitung von Führungskräften anhand ihrer Fragen, Probleme und Bedürfnisse. Damit konnte der Zeitaufwand von Führungskräften abgekürzt werden, ihre innere Auseinandersetzung trug zur Entwcklung bei (da sie selbst die Lösung fanden und der Coach Katalysator dazu durch Fragen, Methoden oder Spiegeung/Konfrontation war).

Adaptionen, die von anderen Personen als vom Coachee ausgehen, sind ein Widerspruch beim Coaching. Alleine wenn wir an den Ursprungsbegriff von Coaching („kocz szeker“, ungar. Kutsche) denken, bestimmt der Fahrgast wohin die Kutsche fährt und nicht der Kutscher!

Betriebintern kann es sinnvoll sein, dass Personalentwickler/in oder Führungskraft in einem anfänglichen „Dreier-Gespräch“ die Ausgangs-Situation für das Coaching aufzeigen, aber der Coachee muß mit der Situation und mit dem Weg „Coaching“ einverstanden sein und selbst Veränderung wollen. Sonst wird es zum „Anpassungs-Coaching“ und wenig erfolgreich. Der Kunde kippt nach Ende des Coachings wieder in alte Muster zumeist zurück.

Nur innere Bereitschaft zur Veränderung, Selbstreflexionsfähigkeit und anzustrebende Ziele/ Zukunftsbilder schaffen ausreichende Basis für Coaching-Erfolge.

Welche Erfahrungen hast Du mit Adpations-Coaching gemacht?

Wer ist betriebsintern Coaching-Steuermann/ -frau?

Was hast du zur Abwehr von Anpassungs-Coaching wirkungsvoll eingesetzt?

Mai 2016 -Lebensphasen undCoaching

Im Coaching ist nicht nur der situative Inhalt bedeutend, den der Kunde oder die Kundin mitbringt, sonden auch in welchem Alters- ode Lebensabschnitt sich diese Person befindet.

Es macht einen Unterschied, ob sich eine Person mit bspw. seinem Anliegen nach Umgang mit seinen Mitarbeitern Ende der Zwanzig befindet oder Mitte der Vierzig.

Wenn wir von dem interessanten Lievegoed-Modell der Lebensphasen mit etwa 7 Jahres-Perioden ausgehen, die er im Laufe seiner praktischen Arbeit als Psychotherapeut und Organisationsentwickler entdeckt hat, dann ist die Grundfrage des Coachee zwar die gleiche, aber die Auswirkungen, Hintergründe und Lösungsmöglich-keiten „anders“.

Ein/e 28-Jährige/r, von der dritten in die vierte 7-Jahres-Periode wechselnd, ist im vollen Schwung seiner Selbst, will mehr, will sich selber beweisen, ist aktiv und druckvoll.

Ein/e 48-jährige/r ist anders „gestrickt“, mehr fördernd, führend im sozialen Sinne. Die Führungsrolle ist mehr auf Unterstützung als auf Druck ausgerichtet.

Der Coach soll zur Fragestellung des Kunden seine Lebensphase und -situation einbeziehen. Dann wird er die Differenzierung zwischen 30-, 40- oder 50-Jährigen/r besser auch für die Coaching-Arbeit und die praktischen Umsetzung zum Nutzen des Kunden berücksichtigen.

Wie nutzt Du die Lebensphasen?

Welche Erfahrungen hast du damit im Coaching gesammelt?

Wie reagiert der Kunde/ die Kundin auf die Lebensphasen?

 

April 2016 – Coachen oder beraten?

Immer wieder taucht die Frage auf was Coaching „wirklich“ ist. Die 80er Jahre haben einen neuen Typ der Begleitung gebracht – Coaching. Coaching reflektiert auf mehr Demokratisierung, mehr Selbstverantwortung und höhere Selbständigkeit, auch in der Bearbeitung der Probleme bzw. Zukunftsaspekte.

Doch da mischen sich immer wieder alte Relikte der „autoritären Einstellung“ mit hinein – es kann doch nicht sein, dass der Hilfesuchende selbstverantwortlich und selbst engagiert ist. Wenn er oder sie keine Lösung hat muß „man“ ihm helfen (Retter-Syndrom) oder ihm die Leviten lesen und ihm sagen wo „es lang geht“ (Besserwisser-Syndrom).

Auch „Be-RAT-ung“ ist so ein Begriff aus der Vergangenheit. Er weißt auf Rat-schlag hin und kommt aus der Vergangenheit, wo es ein „oben“ (Besserwisser) und ein „unten“ (Hilfeempfänger) gab. Inzwischen ist wisenschaftlich wohl bekannt, dass der Mensch durch eigenes Überlegen, Formulieren und Finden die Wahrscheinlichkeit der Umsetzung und Anwendung ein Vielfaches erhöht, als wenn er den Nürnberger Trichter aufgesetzt bekommt und „Rat-Schläge“ hineingeträufelt werden, die leicht und gerne „versickern“. Alleine Aussagen „ja, gute Idee..“ oder „ich kann s ja mal versuchen…“ oder auch „darüber werde ich nachdenken…“ sind Hinweise auf Hinausschieben und mögliches Nicht Anwenden.

Wie sind Deine Erfahrungen mit „Hilfesuchenden“, Selbstverntwortlichen“, „Beratern“ und „Coaches? Gerne komme ich in Dialog dazu!

-wevo-

 

 

 

 

 

 

 

März 2016 – umsetzen oder ?!

In den letzten Monaten ist das Transferieren vom Coaching in den Alltag wieder zum Thema geworden, besonders in Fachzeitschriften, wo Evaluation bzw. Überprüfung von Coaching-Ergebnissen diskutiert wird.

Coaching ist Veränderungsarbeit, d.h. der Coach fordert den Coachee auf, sich für den Coaching-Zeitraum Ziele zu setzen. Das Coaching baut inhaltlich und zeitlich darauf auf. Durch „Aktionen des Coachee“ werden aber auch Fluchtreaktionen sichtbar. Bspw. fällt ihm kein Beispiel zu seiner Situation ein oder plötzlich sind „aktuelle“ Themen wesentlicher oder er möchte mit mir einfach reden und sein Herz ausschütten usw.

Der Coach ist gefordert, mit aller Empathie und Konkretheit, den Coachee am Pfad der Vorhaben und der Vereinbarungen zu halten. Was nicht heißt, dass aktuelle Themen durch den Rost fallen. Möglicherweise ist die Zeit der Coachingstunde zweizuteilen!

Die 8 Einflüsse auf den Transfer imFolgenden konstruktiv und positiv betrachtet:

a) Glaube an die Verwirklichung (hohe Skalierung als Indiz)

b) Geduld mit sich selbst (und der Dauer der erfolgreichen Umsetzung)

c) einfache und „sichere“Möglichkeit (sanktionsfreier Rahmen, verständlich)

d) klare, konkrete Aktivität (meßbar, umsetzbar)

e) Unterstütung durch wichtige Bezugspersonen (konstruktives Feedback organisieren)

f) Selbstdiziplin (an eigene Vorhaben halten und keine Ausnahmen zulassen)

g) rasche und leichte Umsetzbarkeit (erstbeste Gelegenheit mit wenig Aufwand)

h) das Neue zur Gewohnheit machen (immer wieder tun, positive Automatik)

 

Was ist Deine Erfahrung zur Umsetzung?

Funktioniert dies beim Coachee leicht oder schwer?

Was nützt zur Unterstützung erfolgreichen Transfers?

Gerne lese ich Kommentare und Erfahrungen und gehe auch gerne in eine Diskussion zur Unterstützung des Coachee und der Verwirklichung seiner Vorhaben.

-wevo-

 

Februar 2016 – Der Chef als Coach – ein „Wolpertinger“??

Schon wieder grast der Begriff „der Chef als Coach“ durch Zeitschriften – ManagerSeminar hat einen Artikel „der Chef als Coach“ veröffentlicht (ManagerSeminare, Februar 2016, S. 20ff).

Die „Ver-Quarkung“ des Begriffs (Quark wird bei intensiver Behandlung „breit“ aber nicht besser) macht die Situation noch verwirrender. Abhängigkeiten, Widersprüche und schwierige Wirkungsfelder werden übersehen bis negiert.

Über die hierarchische Struktur setzen sich die Autoren wie Anhänger von „Chef als Coach“ geflissentlich darüber hinweg. Ein/e Mitarbeiter/in hat nur theoretisch eine Chance, „Nein zu sagen“, wenn der Chef Coaching anbietet oder – noch ärger – einfach macht ohne eine Vereinbarung oder ohne möglicherweise Ziele des/der Mitarbeiter/in  vorliegen zu haben.

Damit wird eine zweite Falle deutlich. Im Coaching kommt immer das Ziel vom/von der Mitarbeiter/in und nicht vom Chef. Obwohl der Chef sein Anliegen einbringen kann, aber als Führungskraft und NICHT als Coach („Veränderung anderer“ ist psychologisch ein „no go“).

Bei Führungskräften habe ich großteils die Erfahrung gemacht, dass sie zum Besserwissen neigen. Die nächste Falle. Sie geben Informationen, Vorschläge, Hinweise und stellen wenig(er) Fragen, wie es ein Coach sollte! Oder sie definieren Aussagen des/ der Mitarbeiters/in um, überhören Anliegen. Sie glauben „Retter“ spielen zu müssen, wenn ein/e Mitarbeiter/in hilfslos tut, herumdrückt oder „nicht weiß, was er/ sie tun soll (?)

Der“Wolpertinger“, wie in Bayern unmögliche Kombinationen bzeichnet werden, trifft hier zu. Der Chef soll Initiative ergreifen, Ziele verfolgen, Feuerwehr spielen oder Mitarbeiter/innen „motivieren“, andererseits Mitarbeiter/innen „weiter entwickeln“, Bedürfnisse aufgreifen, Freiraum geben usw.

Darin stecken schon einige Widersrüche, die nicht auflösbar sind – schon gar nicht in direkten oder indirekten hiearchischen Abhängigkeiten (Kündigung, Bewertung, Gehalt u.ä.)

Der Mensch ist auch nicht in der Lage psychisch verschiedenste Informationen zu „schubladisieren“. Wenn daher ein Vorgesetzter emotionale oder schwächelnde Aspekte des/ der Mitarbeiters/in im Coaching erhält, dann kann er unter Bedingungen wie Ärger, Druck, Durchsetzung usw. leicht zur Verwendung dieser „persönlichen“ Informationen neigen. Dann ist die Beziehung Mitarbeiter/in – Chef „tot“. Der/ die Mitarbeiter/in hält sich oft mit diesen Veröffentlichungen zurück, was im Coaching schwierig wird (aus der ganzheitlichen Pespektive fehlt ein wesentlicher Teil) oder zum Technik- oder Methoden-Coaching regrediert.

Was meinst du dazu? Welche Erfahrungen hast Du?

Wie erlebst Du diese Widersprüche oder wie gehst Du damit um?

Gerne nehme ic Rückmeldungen auf und gehe gerne auf diese ein!

(wevo)

 

 

Jänner 2016 – Neujahrs-Vorsätze

Jedes Jahr zu Sylvester bzw. zum Neujahrstag entsteht bei vielen Menschen die Frage „Was will ich mir im kommenden Neuen Jahr vornehmen?“ Viele Vorsätze werden geschmiedet bzw. eher „in die Luft“ gesprochen.

Auch die Kurier-Beilage widmete in ihrer Ausgabe vom Samstag, dem 2. Jänner 2016 dem Thema „Jetzt ändern wir unser Leben!“ Die Autorin Annemarie Josef erzählte von 7 Kollegen/innen und ihren Vorhaben für 2016. Der Psychologe Lackner wird ebenso zitiert wie Kelly McGonigal (Buch „Bergauf mit Rückenwind) oder R. Baumeister und J. Tierney („Buch Macht der Disziplin“).

Was aus meiner Coach-Perspektive und jahrelanger Erfahrung mit dem Thema „Vorhaben“ und „Transfer“ fehlt, ist die konkrete Zielsetzung und die Absicherungsmaßnahmen gegen Widerstände und eigene Sabotagakte. Nach Egan´s Konzept der 4 Stufen der Zielsetzung ist das berühmte Sylvester-Vorhaben eine innere Andacht und Absichtserklärung. Das reicht für konkrete Taten nicht. Oder es sind konkrete Einzelmaßnahmen ohne Ziel (zukünftiger Zustand, der mit der Maßnahme erreicht werden soll).

Echte Neujahrs-Ziele setzen daher Auseinandersetung mit sich selbst voraus, was ich wirklich innerlich will (Willenskraft und Einsatzbereitschaft bei einer 10-stufigen Skala mind. 7!), weiters den Zielzustand, d.h. wo möchte ich am 31.12.2016 sein oder stehen bzw. erreicht haben. Und das möglichst konkret! Pauschale oder Bandbreiten-Ziele(weniger essen oder zwischen 5 und 10 kg abnehmen) sind kaum wirklich umsetzbar, ebenso unklar Ziele (mehr Sport) oder reine Aktivitäten (mehr Laufen). Auch negative Ziele wie „nicht mehr Abendessen nach 20 Uhr“ oder „rauchen aufhören“ sind problematisch. Dass innere Kind bzw. das bildhafte Element zeigen mir dann entweder das Bild, von dem ich weg möchte und schaffen immer wieder Rückfälle indie Vergangenheit.

Daher kann ich als Coach für mich selbst wie für den Coachee oder für Bekannte, mit denen ich rede, gut unterstützend agieren, wenn ich Sie frage „was willst Du zum Jahresende 2016 erreicht haben?“ oder „Wozu willst du denn mehr Sport betreiben? (wenn schon die Absichtserklärung genannt wurde). Hilfreich kann es auch sein, dass sich die Person auf ein bis max. 3 Ziele konzentriert. Je weniger ich in der Vergangenheit erfolgreich umgesetzt habe, umso weniger Ziele sollten es sein, auf die ich mich konzentriere!

Und nun viel Spass beim Tüfteln an dem einen oder anderen Ziel und an den Folgemaßnahmen, dies zu verwirklichen. Das Ziel positiv formuliert und mit  jemanden vereinbart hilft „dran zu bleiben“ und den Partneroder die Partnerin als Nachfragende bzw. als „Feedback-Person“ zu nutzen.

Wie geht es dir mit Neujahrsvorhaben? Was ist dir da schon gelungen bzw. welche Fallen haben sich ergeben? Gerne können wir dazu einen produktiven und interessanten Gedankenaustausch führen.

wevo