Dezember 2016 -Inne halten im Coaching

Die Adventszeit, als Vorbereitungszeit auf Weihnachten, könnte auch im Coaching eine interessante Überlegung sein. Auch wir als Coaches könnten mal inne halten und „nach schauen“!

Waren die meisten Interventionen hilfreich? Hat der Coachee etwas damit angefangen, umgesetzt…?

Wie habe ich interveniert, Fragen gestellt? War das Anlass aus den worten des Coachee oder von mir intendiert, interpretiert?

Welche Methoden habe ich eingesetzt? Immer die gleichen oder auch dem Anlassfall spezifisch?

War ich mit mir selbst zufrieden? Habe ich auch mich in Ruhe auf das Coaching eingestimmt?

Wie habe ich dem Coachee geholfen, in Ruhe und aufmerksam in die Coaching-Einheit einzusteigen?

Die Einstimmung und die eigene Ruhe sind wesentliche positive Begleiterscheinungen, die dem Coach helfen effektiv zu arbeiten. Und dann die Achtsamkeit auf den Coachee und seine Themen. Was sagt er/sie – nicht was höre ich heraus! Welche offene Fragen stelle ich – nicht was will ich denn herausbekommen und bearbeiten!

Wie geht es Dir als Coach in dieser Zeit? Ist es auch eine Be-Sinn-Liche Zeit für die Coachingarbeit?

(wevo)

November – Coaching-Markt

Seit einiger Zeit liegen die Befragungsergebnisse der Trigon-Coaching-Befragung aus 2016 vor. Es war die siebente Befragung seit 1998.

Spannend war für mich dabei zu sehen, dass sich einiges bewegt hat – mit der Wirtschaft und Gesellschaft – und anders wieder gleich blieb und seit Anbeginn unserer Befragungen kaum verändert hat (Grundmuster, Bedeutung und Nutzung).

Die Themen der Kunden haben sich gegenüber früher in manchen Punkten geändert wie bspw. mehr Führungsthemen (und weniger Alltagsproblem-Themen), stärkere Bedeutung von Stress/ Überlastung/ Work-Life-Balance.

Interessant war auch die vermehrte Anzahl von Coaching-Einheiten (mehr als 10 Stunden), die genutzt wurden. Die Freiwilligkeit des Coachings ist nach wie vor ein wichtiger Punkt.

„Face to face“ hat weiterhin eine zentrale Bedeutung, Skype und  Internet nehmen eine untergeordnete Rolle ein (2 %), auch für die Zukunft.

Vom Coach erwartet man sich Empathie und Beziehungsorientierung am meisten, gefolgt von Verschwiegenheit und Flexibilität wie Lebenserfahrung.

In Betrieben gehört der Coaching-Pool zum Standard. Coaches müssen Coaching-Erfahrung und Ausbildung mitbringen (71 %), um aufgenommen zu werden.

Die Erfahrung in Berufsjahren mit Coaching hat die stärkste Auswirkung auf das Honorar, das im Durchschnitt bei 170-180 € pro 60-Minuten-Stunde liegt.

Für mich zeigt sich, dass einerseits der Markt breiter geworden ist, vielfältiger und auch undurchsichtiger, aber die Grundmuster für Profis nach wie vor gelten wie Freiwilligkeit, Professionalisierung, Beziehungsorientierung, Zielsetzung/ Fokus.

Wie erlebst du Deine Wirklichkeit, Deinen Markt?

Welche Bestätigung findest Du in Deinen Coaching-Erfahrungen durch die Umfrage?

 

Übrigens: Bei Interesse ist die umfangreiche grafische Auswertung der Trigon-Befragung 2016 unter Coaching@trigon.at um € 250 anforderbar

 

 

 

 

Oktober 2016

Wissenschaft und Coaching

In den letzten Jahren häufen sich die Forderungen an das Coaching „wissenschaftlicher“ zu werden. Ich finde das einerseits als einen interessanten und zu berücksichtigenden Ansatz, andererseits sollte man die Kirche im Dorf lassen und praktische Arbeit nicht verwissenschaftlichen.

Als wichtigen Punkt der Wissenschaftsseite im Coaching-Sektor empfinde ich die Evaluation von Coaching-Maßnahmen. Die Überprüfung der Wirksamkeit von Coaching einerseits, aber auch den Einsatz der Methoden können „wissenschaftliche Aufgabe“ sein.  Vor allem, um Transparenz und Sinnhaftigkeit zu gewährleisten, die den meisten Coachs am Herzen liegen. Das Vorbeugen von esoterischen, okkulten oder auch psychotherapeutisch nahe liegenden Methoden kann durch wissenschaftliche und unabhängige Betreuung möglich sein.

Andererseits ist zu beachten, dass Coaching nicht verwissenschaftlicht wird. Coaching ist eine praktische Methode, aus dem Alltag entstanden, und braucht keine umfassenden Designs, wissenschaftlich definierte Methoden oder komplizierte Strukturen. Im Coaching-Bereich kann Wissenschaft Hilfsdienste leisten, aber nicht das Coaching bestimmen oder definieren.

Wie siehst Du den Themenbereich Coaching und Wissenschaft?

Was ist Dein Anliegen?

Was sollte Wissenschaft im Coaching-Bereich leisten, was nicht tun?

 

 

 

 

 

September 2016 Evaluation

Im Coaching wurde in den letzten Jahren viel Wert auf die Erfolgskontrolle gelegt. Besonders betriebsintern  werden viele Aktivitäten gesetzt, um die Wirkung und den Erfolg von Coachings festzustellen.

Wie soll nun effektive Evaluation, auf deutsch Erfolgskontrolle, vor sich gehen?

Eine Vorgehensweise und eine einfache Methode ist den Coachee direkt zu befragen, eine andere ist die Umwelt im Sinne einer 360 Grad Befragung zu kontaktieren. In beiden Fällen sind subjektive Wahrnehmungen Kern. Eine dritte Form sind Daten wie bspw. vorher-nachher-Messungen etwa von konkreten Indikatoren im Vorfeld, die dann nach dem Coaching überprüft werden. Eine vierte Form mit Daten aus dem Betrieb zu arbeiten, sind wirtschaftliche Kennzahlen und Controlling-Ergebnisse.

In beiden letzteren Fällen werden in den Daten auch andere Ereignisse sowohl des Coachee wie auch der organisatorischen Umfeld zu finden sein, sodass diese Form fragwürdig ist und kaum wirkliche Ergebnisse des Coachings abbildet.

Da sind persönliche Befragungen über Sichtbarkeit von Verhaltensveränderungen, vor allem bei Personen der direkten Umgebung, schneller und leichter zu vollziehen. Ist das 360 Grad Modell im Betrieb noch nicht eingeführt, auch bei Führungskräfte-Trainings, dann sollte es eher nicht verwendet werden.

in diesem Fall ist eine direkte Befragung des Coachee der sinnvollste und effektivste Weg. Es sollten nach Möglichkeit wenige Fragen sein und diese sollten klar und wahrheitsgemäß zu beantworten sein. Als beste/er Interviewer/in sollte eine externe neutrale Person berücksichtigt werden, weniger der/ die Personalentwickler/in oder gar nicht der direkte Vorgesetzte.

Zu beachten bei der Evaluation sind auch die „persönlichen Ziele“ des Coachee, die möglicherweise durch die Evaluation veröffentlicht werden und daher aus ethischen Gründen kritisch zu betrachten sind. Da ist eine „hidden evaluation“ überlegenswert, wo der Kunde selbst „Vorher / nachher“ seine Ziele nominell einschätzt, d.h. einen Vorher-Wert auf einer 10-teiligen Skala einschätzt und nachher die Erreichung dieses Elements ebenfalls auf einer 10-stufigen Skala.

Evaluation ist sinnvoll, aber die Rahmenbedingungen sind zu beachten und auch die Form kann Probleme zu einer effektiven Rückmeldung aufwerfen.

 

 

 

Juli 2016 – Karriere und Vision

So manche Coachees kommen ins Coaching, um für Ihren nächsten „Karriere-Schritt“ sich zu rüsten. Oft legen auch diese Kunden und Kundinnen schon Ideen für Jobs vor oder wurden angefragt, ob sie einen neuen Job annehmen wollen.

Die Entscheidung, nehme ich den oder jenen Job bzw. verlasse ich meine derzeitige Firma für ein neues Angebot, reicht zu kurz. Da stehen Einzeldinge wie mehr Gehalt, Bekannten in der neuen Firma, kurze Anfahrtszeit zur Arbeit usw. im Vordergrund.

Was fehlt ist eine persönliche Orientierung, wo ich bspw. als Person in 5 Jahren beruflich stehen will. Welche Indikatoren spielen bspw. 2021  eine Rolle, dass ich mich am Arbeitsplatz ausreichend mit meinen Kenntnissen gefordert und wohl fühle?

Kaum eine Person entscheidet einen neuen Arbeitsplatz um ihn ein Jahr später wieder zu verlassen – wenn dies nicht zwanghaft bzw. not-wendig passiert. Normalerweise suchen die meisten Coachees – im mehrheitlichen Alter von 40 Jahren plus, minus – einen neuen Arbeitsplatz den sie längere Zeit, ev. bis zu ihrer Pensionierung behalten können.

Auch wenn dies in unserer heutigen Zeit immer mehr in Richtung „mehrere Beruf  im Leben“ geht, ist die Vision als Basis zur Findung eines passenden Arbeitsplatzes Kern im Karriere-Coaching.

Wie erlebst Du Coachees in dieser Hinsicht?

Welche Zeithorizonte bringen Coachees von vornherein ein? (Vorausdenken können)

Wieviel Druck bringen Coachees zur Job-Veränderung ins Coaching mit?

Gerne nehme ich Reaktionen und Diskussionen zu diesem Thema auf

 

 

 

Juni 2016 – Entwicklung oder Adaption?

In den letzten zehn Jahren der Verbreitung von Coaching kam die Frage von betriebsinternen Coachings auf. Große Firmen und ihre Vertreter/innen wollten Coaching nicht als Problemstellung, Zielsetzung oder Fragestellung des Kunden Coachee sehen, sondern als Reparaturprogramm und Adaption an Bedürfnisse des Unternehmens.

Die ursprüngliche Ausgangssituation von Coaching in den 80er Jahren der USA, wo Coaching bei Führungskräften entstand, war die Begleitung von Führungskräften anhand ihrer Fragen, Probleme und Bedürfnisse. Damit konnte der Zeitaufwand von Führungskräften abgekürzt werden, ihre innere Auseinandersetzung trug zur Entwcklung bei (da sie selbst die Lösung fanden und der Coach Katalysator dazu durch Fragen, Methoden oder Spiegeung/Konfrontation war).

Adaptionen, die von anderen Personen als vom Coachee ausgehen, sind ein Widerspruch beim Coaching. Alleine wenn wir an den Ursprungsbegriff von Coaching („kocz szeker“, ungar. Kutsche) denken, bestimmt der Fahrgast wohin die Kutsche fährt und nicht der Kutscher!

Betriebintern kann es sinnvoll sein, dass Personalentwickler/in oder Führungskraft in einem anfänglichen „Dreier-Gespräch“ die Ausgangs-Situation für das Coaching aufzeigen, aber der Coachee muß mit der Situation und mit dem Weg „Coaching“ einverstanden sein und selbst Veränderung wollen. Sonst wird es zum „Anpassungs-Coaching“ und wenig erfolgreich. Der Kunde kippt nach Ende des Coachings wieder in alte Muster zumeist zurück.

Nur innere Bereitschaft zur Veränderung, Selbstreflexionsfähigkeit und anzustrebende Ziele/ Zukunftsbilder schaffen ausreichende Basis für Coaching-Erfolge.

Welche Erfahrungen hast Du mit Adpations-Coaching gemacht?

Wer ist betriebsintern Coaching-Steuermann/ -frau?

Was hast du zur Abwehr von Anpassungs-Coaching wirkungsvoll eingesetzt?

Mai 2016 -Lebensphasen undCoaching

Im Coaching ist nicht nur der situative Inhalt bedeutend, den der Kunde oder die Kundin mitbringt, sonden auch in welchem Alters- ode Lebensabschnitt sich diese Person befindet.

Es macht einen Unterschied, ob sich eine Person mit bspw. seinem Anliegen nach Umgang mit seinen Mitarbeitern Ende der Zwanzig befindet oder Mitte der Vierzig.

Wenn wir von dem interessanten Lievegoed-Modell der Lebensphasen mit etwa 7 Jahres-Perioden ausgehen, die er im Laufe seiner praktischen Arbeit als Psychotherapeut und Organisationsentwickler entdeckt hat, dann ist die Grundfrage des Coachee zwar die gleiche, aber die Auswirkungen, Hintergründe und Lösungsmöglich-keiten „anders“.

Ein/e 28-Jährige/r, von der dritten in die vierte 7-Jahres-Periode wechselnd, ist im vollen Schwung seiner Selbst, will mehr, will sich selber beweisen, ist aktiv und druckvoll.

Ein/e 48-jährige/r ist anders „gestrickt“, mehr fördernd, führend im sozialen Sinne. Die Führungsrolle ist mehr auf Unterstützung als auf Druck ausgerichtet.

Der Coach soll zur Fragestellung des Kunden seine Lebensphase und -situation einbeziehen. Dann wird er die Differenzierung zwischen 30-, 40- oder 50-Jährigen/r besser auch für die Coaching-Arbeit und die praktischen Umsetzung zum Nutzen des Kunden berücksichtigen.

Wie nutzt Du die Lebensphasen?

Welche Erfahrungen hast du damit im Coaching gesammelt?

Wie reagiert der Kunde/ die Kundin auf die Lebensphasen?