Februar 2016 – Der Chef als Coach – ein „Wolpertinger“??

Schon wieder grast der Begriff „der Chef als Coach“ durch Zeitschriften – ManagerSeminar hat einen Artikel „der Chef als Coach“ veröffentlicht (ManagerSeminare, Februar 2016, S. 20ff).

Die „Ver-Quarkung“ des Begriffs (Quark wird bei intensiver Behandlung „breit“ aber nicht besser) macht die Situation noch verwirrender. Abhängigkeiten, Widersprüche und schwierige Wirkungsfelder werden übersehen bis negiert.

Über die hierarchische Struktur setzen sich die Autoren wie Anhänger von „Chef als Coach“ geflissentlich darüber hinweg. Ein/e Mitarbeiter/in hat nur theoretisch eine Chance, „Nein zu sagen“, wenn der Chef Coaching anbietet oder – noch ärger – einfach macht ohne eine Vereinbarung oder ohne möglicherweise Ziele des/der Mitarbeiter/in  vorliegen zu haben.

Damit wird eine zweite Falle deutlich. Im Coaching kommt immer das Ziel vom/von der Mitarbeiter/in und nicht vom Chef. Obwohl der Chef sein Anliegen einbringen kann, aber als Führungskraft und NICHT als Coach („Veränderung anderer“ ist psychologisch ein „no go“).

Bei Führungskräften habe ich großteils die Erfahrung gemacht, dass sie zum Besserwissen neigen. Die nächste Falle. Sie geben Informationen, Vorschläge, Hinweise und stellen wenig(er) Fragen, wie es ein Coach sollte! Oder sie definieren Aussagen des/ der Mitarbeiters/in um, überhören Anliegen. Sie glauben „Retter“ spielen zu müssen, wenn ein/e Mitarbeiter/in hilfslos tut, herumdrückt oder „nicht weiß, was er/ sie tun soll (?)

Der“Wolpertinger“, wie in Bayern unmögliche Kombinationen bzeichnet werden, trifft hier zu. Der Chef soll Initiative ergreifen, Ziele verfolgen, Feuerwehr spielen oder Mitarbeiter/innen „motivieren“, andererseits Mitarbeiter/innen „weiter entwickeln“, Bedürfnisse aufgreifen, Freiraum geben usw.

Darin stecken schon einige Widersrüche, die nicht auflösbar sind – schon gar nicht in direkten oder indirekten hiearchischen Abhängigkeiten (Kündigung, Bewertung, Gehalt u.ä.)

Der Mensch ist auch nicht in der Lage psychisch verschiedenste Informationen zu „schubladisieren“. Wenn daher ein Vorgesetzter emotionale oder schwächelnde Aspekte des/ der Mitarbeiters/in im Coaching erhält, dann kann er unter Bedingungen wie Ärger, Druck, Durchsetzung usw. leicht zur Verwendung dieser „persönlichen“ Informationen neigen. Dann ist die Beziehung Mitarbeiter/in – Chef „tot“. Der/ die Mitarbeiter/in hält sich oft mit diesen Veröffentlichungen zurück, was im Coaching schwierig wird (aus der ganzheitlichen Pespektive fehlt ein wesentlicher Teil) oder zum Technik- oder Methoden-Coaching regrediert.

Was meinst du dazu? Welche Erfahrungen hast Du?

Wie erlebst Du diese Widersprüche oder wie gehst Du damit um?

Gerne nehme ic Rückmeldungen auf und gehe gerne auf diese ein!

(wevo)

 

 

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